№ 3, март 2019

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Планово-экономический отдел» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Экология на предприятии»

Ответственность руководителя структурного подразделения за недобросовестную работу подчиненных работников.

13 марта 2019, 12:49

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Однако при этом в трудовом законодательстве не оговаривается, как привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя подразделения за недобросовестную работу подчиненных ему работников. Нормативка.by и юрист А.Д. Шевцов рассказывают о правовых аспектах привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения за недобросовестную работу подчиненных ему работников.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

Общие положения

В трудовом законодательстве содержится понятие уполномоченного должностного лица нанимателя, которым является:

● руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения);

● руководитель структурного подразделения (его заместители);

● мастер;

● специалист;

● иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (абз. 7 ч. 1 ст. 1 ТК).

Под должностным лицом понимается физлицо, постоянно, временно или по специальному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, либо лицо, уполномоченное в установленном порядке на совершение юридически значимых действий, а также госслужащий, имеющий право в пределах своей компетенции отдавать распоряжения или приказы и принимать решения относительно лиц, не подчиненных ему по службе (абз. 3 ст. 1.3 Кодекса об административных правонарушениях).

Наименование должности служащего с применением производной «главный» (код категории – 1) устанавливается для должностей служащих, которые осуществляют:

● руководство структурным подразделением (структурными подразделениями);

● руководство работниками по определенному наименованием должности виду (направлению) деятельности структурного подразделения (структурных подразделений), в т.ч. обособленного (обособленных);

● управление и координацию видом (направлением) деятельности, определенным наименованием должности служащего, в иных организациях в соответствии с законодательством (ч. 4 п. 5 Общих положений ЕКСД).

Нанимателем могут устанавливаться следующие нормы управляемости при создании структурных подразделений, если иное не установлено законодательством:

● управление (служба) – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;

● отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;

● сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя (ч. 10 п. 10 Общих положений ЕКСД).

Правомерность наказания руководителя подразделения за проступок, совершенный им самим

На практике часто возникают споры в отношении правомерности и неправомерности наказания руководителя подразделения.

При отсутствии дисциплинарного проступка у работников подразделения руководителя этого подразделения можно наказывать как рядового работника только за проступок, совершенный им самим, т.е. за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем подразделения своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

● отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

● отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК) (ч. 2 п. 31 Постановления Пленума № 2).

ПРИМЕЧАНИЕ

Руководителя подразделения можно привлечь к ответственности за отсутствие надлежащего контроля, предусмотренного должностной инструкцией, трудовым договором (контрактом), что явилось причиной противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения подчиненными работниками своих трудовых обязанностей.

В соответствии с абз. 9 подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 одним из дополнительных оснований досрочного расторжения контракта (в т.ч. и с руководителем подразделения) по инициативе нанимателя является:

● распитие спиртных напитков;

● употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Согласно п. 5 Декрета № 29 грубым нарушением трудовых обязанностей при осуществлении должностных обязанностей является неисполнение:

● Конституции;

● решений Президента;

● законов;

● постановлений Совета Министров;

● судебных постановлений.

Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем подразделения своих трудовых обязанностей

В соответствии с ч. 3 ст. 400 ТК противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника (в т.ч. и руководителя подразделения), при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами (ч. 3 ст. 400 ТК).

ВАЖНО!

В ЛНПА организации, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя, должностных инструкциях, трудовом договоре (контракте) должны быть конкретно установлены трудовые функции и должностные обязанности руководителя по контролю за работой подчиненных работников. В противном случае может и не быть самого факта нарушения со стороны руководителя подразделения.

Исходя из ст. 197 ТК, руководителя подразделения можно привлечь к дисциплинарной ответственности только за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, например, за:

● отсутствие или за ненадлежащий контроль за подчиненными;

● неправильную организацию работы подразделения (устанавливается как отдельный состав правонарушения только руководителя, так и применяется к случаям выявленных нарушений со стороны его подчиненных);

● неознакомление подчиненных работников с ЛНПА и инструкциями, относящимися к деятельности подразделения (отдела);

● другие действия, взаимосвязанные с совершением дисциплинарного проступка подчиненными работниками.

Контракт, заключенный с работником (в т.ч. и с руководителем подразделения), кроме других предусмотренных оснований должен также предусматривать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

● необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (абз. 8 подп. 2.10 п. 2Декрета № 29);

● непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства (абз. 11 подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29).

Грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются:

● необеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;

● необеспечение содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;

● необеспечение надлежащих условий труда работников;

● сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;

● иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами (подп. 4.2 п. 4 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Ошибки нанимателя, допущенные в процедурных вопросах наказания руководителя подразделения

Процедура наказания руководителя подразделения не отличается от процедуры наказания рядовых работников в соответствии со ст. 199200 ТК, но на отдельных этапах привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя подразделения наниматели совершают повторяющиеся ошибки.

Ошибка 1.

В объяснениях руководителя подразделения отсутствует факт неосуществления им контроля за подчиненными.

На практике часто руководитель подразделения при написании объяснения по факту виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения подчиненным работником своих трудовых обязанностей описывает только неисполнение, допущенное этим работником. Однако при этом не указывает причину, по которой сам не проконтролировал тот или другой этап работы подчиненных.

Пример 1.

Мастер участка в объяснительной записке подробно описывает брак, допущенный работником его участка, но совсем не указывает, почему он не проконтролировал работу подчиненного работника.

Такая особенность письменного объяснения руководителя подразделения ставит под сомнение правомерность последующего его наказания за недостаточный контроль, потому что не позволяет нанимателю обосновать выводы о непосредственной виновности руководителя подразделения.

ПРИМЕЧАНИЕ

Перед написанием руководителем подразделения письменного объяснения ему необходимо пояснить, что следует указать причины недостаточного контроля за подчиненными, а не только изложить мотивы и последствия совершения ими дисциплинарного проступка.

Ошибка 2.

Недоказанность истребования нанимателем письменного объяснения от руководителя подразделения.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК), в т.ч. и письменное объяснение руководителя подразделения.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 Постановления Пленума № 2).

Ошибка 3.

При отказе руководителя подразделения от дачи объяснения не оформлялся акт.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ТК отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Акт составляется в произвольной форме. Количество присутствующих при этом свидетелей законодательством не установлено, поэтому может быть и один свидетель.

Ошибка 4.

Применение двух дисциплинарных взысканий за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем подразделения своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

ПРИМЕЧАНИЕ

Правило о применении только одного дисциплинарного взыскания:

● распространяется только на меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 1 ст. 198 ТК (замечание, выговор, увольнение согласно п. 4578 и 9 ст. 42 и п. 1 и 51 ст. 47 ТК);

● не распространяется на меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные ч. 4 ст. 198 ТК (лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры).

Ошибка 5.

Объявление дисциплинарного взыскания в устной форме.

В соответствии с ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Дисциплинарные взыскания, объявленные в устной форме, не имеют никакого правового значения и не учитываются.

Ошибка 6.

Мера дисциплинарного взыскания выбрана неверно.

Нанимателю предоставлено право выбора меры дисциплинарного взыскания.

Обстоятельства, которые должны учитываться при выборе меры дисциплинарного взыскания:

● тяжесть дисциплинарного проступка;

● обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок;

● предшествующая работа;

● поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 33 Постановления Пленума № 2, если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

ПРИМЕЧАНИЕ

Суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (ч. 2 п. 33 Постановления Пленума № 2).

Ошибка 7.

В приказе (распоряжении) нанимателя о дисциплинарном взыскании не указаны мотивы совершения дисциплинарного проступка.

Согласно ч. 5 ст. 199 ТК в приказе (распоряжении), постановлении о дисциплинарном взыскании обязательно должны быть указаны мотивы, под которыми понимаются изложение сути дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также обоснование избранной меры дисциплинарного взыскания с учетом требований ч. 3 ст. 198 ТК.

Ошибка 8.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании не объявлены руководителю подразделения под подпись.

В соответствии с ч. 5 ст. 199 ТК приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч. 5 ст. 199 ТК), который исчисляется по правилам ст. 10ТК.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК).

ПРИМЕЧАНИЕ

На практике работник может не только расписаться под приказом (распоряжением) или постановлением, но и указать о согласии или несогласии с ним, а также письменно изложить свои объяснения.

Ошибка 9.

Отказ руководителя подразделения от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением не оформлен актом.

В соответствии с ч. 7 ст. 199 ТК отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением в обязательном порядке оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Ошибка 10.

Несоблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий.

Для дисциплинарного взыскания установлены следующие сроки применения:

● не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч. 1 ст. 200ТК);

● не позднее 1 мес. со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами (ч. 3 ст. 200 ТК);

● не позднее 6 мес. со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка) (ч. 4 ст. 200 ТК).

При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК).

ВАЖНО!

По истечении любого из сроков дисциплинарные взыскания не могут быть применены, а наложенные нанимателем дисциплинарные взыскания являются недействительными и не имеющими юридических последствий.

Ошибка 11.

Наложение дисциплинарного взыскания неуполномоченным лицом.

В соответствии с ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

В обязательном порядке передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий должна быть оформлена приказом (распоряжением) нанимателя. Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий в устной форме повлечет недействительность наложенных дисциплинарных взысканий.

Подготовка приказа о применении меры дисциплинарного взыскания

В целях исключения возможности признания приказа о применении меры дисциплинарного взыскания к руководителю подразделения за ненадлежащий контроль над подчиненными работниками неправомерным нанимателю необходимо обращать внимание на формулировки такого приказа.

Примеры неправильной формулировки приказа о применении меры дисциплинарного взыскания

п/п

Формулировка приказа о применении меры дисциплинарного взыскания к руководителю подразделения за ненадлежащий контроль над подчиненными работниками

Причина некорректности формулировки приказа

1

 

За ненадлежащий контроль

Данная фраза не разъясняет, в чем именно проявился ненадлежащий контроль и за кем конкретно

2

 

За ослабление контроля

Согласно этой формулировке контроль есть.

Непонятно, является ли ослабление контроля нарушением должностной инструкции руководителя подразделения.

В связи с отсутствием критериев неясно, какой должен быть надлежащий сильный контроль

3

 

 

За несвоевременную сдачу государственной статистической отчетности «Отчет по труду» работниками отдела

Нет конкретности в содержании приказа:

● кто конкретно из работников отдела получил такое задание и своевременно не сдал государственную статистическую отчетность «Отчет по труду»;

● не установлена степень вины каждого работника отдела;

● непонятно, несет ли ответственность непосредственно руководитель подразделения за несвоевременную сдачу государственной статистической отчетности «Отчет по труду»

Алгоритм правомерного наказания руководителя подразделения за ненадлежащий контроль над подчиненными работниками

Шаг 1. Возложение на руководителя подразделения обязанности осуществления руководства и контроля за подчиненными работниками, что необходимо зафиксировать в должностной инструкции и трудовом договоре(контракте).

Шаг 2. Ознакомление руководителя подразделения под подпись с должностной инструкцией.

Дата ознакомления с должностной инструкцией руководителя подразделения должна быть более ранней, чем дата совершения подчиненными работниками противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей.

Шаг 3. Установление факта нарушения со стороны подчиненных руководителю подразделения работников.

Пример 2.

Образец акта о задержании работника при попытке хищения имущества нанимателя

Шаг 4. Применение меры дисциплинарного взыскания к работникам подразделения за выявленное противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих трудовых обязанностей.

При этом приказ о применении меры дисциплинарного взыскания работниками подразделения не оспорен.

Примечание от Нормативка.by

Для подробного ознакомление с применением мер дисциплинарного взыскания рекомендуем использовать путеводитель по кадровым вопросам «Ответственность нанимателя и работников».

 

Новости по теме: