№ 11, ноябрь 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Планово-экономический отдел» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Отдел кадров»
  • Журнал «Экология на предприятии»

Как правильно провести и оформить процедуру сокращения штата в организации?

Рубрика «Экономика предприятия. Стратегия и тактика управления»

О.Ю. Мещерякова, магистр юридических наук, аттестованный юрист

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии со ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) является самостоятельным основанием увольнения по инициативе нанимателя. По такому основанию могут быть расторгнуты как контракт, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

При сокращении штата работников изменяется организационная структура или штатное расписание организации. Документами, подтверждающими сокращение штата работников, являются, как правило, приказ руководителя по основной деятельности, измененное штатное расписание, документ, содержащий сведения об изменении фонда заработной платы, и иные документы в зависимости от специфики работы организации.

 ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ

Расторжение трудового договора по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т. ч. с переобучением).

Таким образом, принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников является обязанностью нанимателя. При этом законодательством о труде не установлено, какая именно работа может быть предложена работнику.

В данном случае можно по аналогии закона обратиться к положениям ст. 30 ТК, в которой под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Работника можно перевести на вакантную должность, как соответствующую той, которую он занимал, так и нижестоящую, работу по которой он может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Это означает, что наниматель должен предложить работнику не только работу, соответствующую его трудовой функции, но и любую другую, в т. ч. срочную, которую работник в состоянии выполнить.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 11 (161), ноябрь 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.